Alumy導入が会社と従業員の関係を見直す契機に – 退職者ネットワーク活用で即戦力採用強化と企業ブランディング見直しを図るアビスト社の成果と展望

「採用現場の実情と課題」― 学生との接点は十分、課題は承諾率

ー まず山田様の現在の役割と、採用組織の体制について教えてください。
山田様： 私は採用管理部門の部門長を務めており、新卒採用と中途採用の両方を統括しています。直属の採用管理課があり、新卒採用を中心に担当しています。
　一方、中途採用は各事業所ごとに担当者（現在11名）がいますが、私が横串で統制しサポートする体制です。私の部署は私を含めて13名で構成されており、その内訳は10名のリクルーター（各学校訪問や会社説明会、選考対応を行うプレイヤー）と、私を含め3名の管理職です。管理職側で採用施策の企画立案などを行い、現場のリクルーターが各大学への訪問や母集団形成に奔走しています。

ー 年間の採用目標と、実績についてはいかがでしょうか。
山田様： 新卒採用では毎年120名を目標に掲げていますが、直近では約100名で着地しそうです。中途採用は10月〜翌年9月を1サイクルとしており、今期の目標は48名でした。ただ現状では32〜34名程度で終わる見込みです。昨年度も中途は同規模だったため、来期は目標を背伸びせず実情に沿った人数に設定する予定です。

ー 採用している人材の特徴やボリュームゾーンを教えてください。
山田様： 新卒については理系四年制大学卒が採用の8〜9割を占めるのが特徴です。主に機械・IT系エンジニアの卵となる学生ですが、目標人数を満たすため一部で文系出身者のポテンシャル採用も行っています。
　一方、中途採用では若手層をメインターゲットとしています。業界全体で経験者採用が難しくなっており、当社程度の規模・水準では第二新卒や20代のジュニアクラスが比較的マッチしやすい状況です。30代ミドル層以上の採用にも挑戦していますが、特にアウトソーシング事業では配属先クライアントの理解が得られないとシニア層の活躍が難しく、この点は課題ですね。

ー 現在感じている採用上の課題は何でしょうか。
山田様： 新卒に関して言えば、母集団形成自体はかなり上手くいっています。合同説明会への積極参加や大学訪問などに力を入れ、おかげさまで毎年マイナビ経由で3,000名近いエントリーを獲得できています。一次選考となる会社説明会にも800名ほど、選考に進む学生が600名、内々定（オファー）を出す学生が180名程度と、数字上は順調です。しかし最終的な承諾（入社受諾）に至る学生は約60名に留まります。
　つまり「当社を選んでもらう」段階で歩留まりが発生しており、ここが新卒採用の最大の課題です。中途採用では、求人媒体の拡充や人材紹介会社への働きかけにより応募の母集団自体は昨年より増えています。しかしその分ミスマッチも増えており、書類選考の通過率が下がってしまいました。応募者数を増やせても、採用に結びつく質の高い人材と出会う精度を上げることが中途採用の課題ですね。

「退職者と辞退者を資産に変える」― Alumy導入の背景と狙い

ー タレントプールサービス導入を検討したきっかけを教えてください。
山田様： きっかけは「社内のアルムナイ（退職者）ネットワークを作りたい」という発想でした。当社では年間で約70名の社員が退職しており、採用で人を増やしても同程度が出て行ってしまうため、社員数は微増にとどまっていました。もちろん退職理由は様々ですが、会社とポジティブな関係で退職した方であれば将来的にカムバック採用（再入社）できる余地があるのではと考えていました。
　また、新卒採用の話になりますが前段で触れた通り内定承諾に至らなかった学生や、選考途中で当社から離れてしまった学生も大勢います。この取りこぼしたタレントをプールして関係を維持できれば、数年後に再び出会える可能性があります。こうした「アルムナイ」と「選考離脱者」の両面からタレントプールを構築し、将来の採用につなげたいというのが導入の背景です。

ー 数あるサービスの中で、最終的にAlumyを選んだ理由は何でしょうか。
山田様： 社内で検討時にタレントプール構築サービスを3社比較しました。他社のタレントプールシステムやアルムナイ向けSNSサービスなどです。その中でAlumyに決めたポイントは大きく2つあります。
　1つはリクルート社の提供サービスである安心感と、当社が利用中のATS（採用管理システム）との親和性です。採用管理のノウハウが豊富で既存システムとも連携しやすいことは魅力でした。もう1つは料金面です。弊社は新規施策への先行投資に慎重な社風のため、初期費用がかかるシステムは社内承認のハードルが高くなりがちでしたが、Alumyは成果報酬型で導入できるため社内方針ともマッチしました。このような理由から「まずはやってみよう」と社内合意を得やすく、Alumyの採用支援サービスを導入することに決めました。

社内ステークホルダーを巻き込みアルムナイ・辞退者プールの運用ルールを整備

ー Alumy導入にあたっての社内推進体制や運用ルール作りについて教えてください。
山田様： 私が社内プロジェクトの主担当となり、関係者を巻き込んで進めました。まず部門長が集まる会議で提案し、賛同を得た上で、拠点側（各事業所）の人事担当者や本社人事企画のメンバーなどステークホルダーのグループを作りました。このグループでサービスの比較検討やアルムナイネットワークの方向性を議論し、役員（執行役員）にも参加いただいて承認プロセスを進めました。幸い大きな反対意見は出ず、比較的スムーズに導入決定まで至りましたね。
　実は一部、転職入社の社員から「自分だったら前の会社のアルムナイネットワークにわざわざ参加しないかも」という声もありました。しかし私自身は当初からアルムナイネットワークというよりタレントプールの価値に重きを置いていましたので、「将来の選択肢として登録してもらえる場づくり」という趣旨を共有し、理解を得ました。　導入決定後は、新卒・中途それぞれでプール登録の対象者や声かけ方法のルールを定めました。中途採用に関しては内定を出したものの、辞退となった方すべてにAlumy経由で案内を送り、タレントプールへのご登録をお願いしています。
　新卒採用では、不合格者ではなく一次面接通過後に学生側から辞退した方を対象にプール登録の案内を出すことにしました。この基準にしたのは、Alumy導入時のリクルートさんのコーディネーターからのアドバイスが最大の理由です。。
　将来的に社会人経験を積んだのち、再チャレンジしてほしい人材にアプローチするなら最終面接まで進んだ学生に限らず、早期離脱者もプールしておく方が裾野が広がるとアドバイスをいただき、一次面接後に辞退となった学生にも声をかけることにしました。新卒の内定辞退者についてももちろん対象です。
　こうして「中途内定辞退者」と「新卒選考辞退者」をそれぞれプールに蓄積していく運用ルールをシンプルに定め、今年度（2025年度）から本格運用を開始しています。

「運用開始から半年、社内の意識変革へ」― Alumyの波及効果と今後の展望

ー 実際にAlumyを導入して感じている効果や、今後期待していることを教えてください。
山田様： 運用開始後はまずアルムナイ・辞退者のタレント登録を貯めていくフェーズです。現時点では導入フェーズではありますが、初年度で一定の母数を確保できれば上々で、今後はこちらから情報発信を行いながら関係性を維持・強化していく段階だと考えています。
　数値目標でいうと、2年後に1〜2名、3年目には4名程度のカムバック採用が実現できれば成功と位置付けています。それを達成できれば十分投資に見合うリターンがありますし、事業規模の拡大にも貢献するはずです。一方で副次的な効果として、アルムナイネットワークの価値は再雇用だけに留まらないとも感じています。
　今回タレントプールを立ち上げたことで、会社全体として「アルムナイとの関係構築」に対する意識が高まりました。アルムナイにプールへ登録してもらうためには、会社への愛着や信頼感が欠かせません。そのために「退職時の送り出し方を見直そう」「従業員の満足度を上げよう」という議論も社内で活発になってきました。実際、人事部門では評価制度の抜本的な見直しや、当社になかった退職金制度の検討など、従業員エンゲージメント向上に向けた施策検討が進み始めています。
　Alumyの導入が一つのきっかけとなり、経営陣にも「社員がいつかまた戻りたいと思える会社づくり」の重要性が共有されつつあります。さらに、アルムナイとの繋がりができたことで様々な協業の可能性も期待できます。当社を卒業してメーカー企業などでキャリアアップしたアルムナイがいれば、将来的に仕事の発注先として当社を推薦してくれるかもしれません。また、他社にいる元社員が知人を当社に紹介してくれるリファラル採用の展開もあり得ます。タレントプールを通じて生まれるご縁は、単なる再雇用に留まらずビジネスや採用の新たなチャンスに繋がると考えています。アルムナイとのネットワーク構築は、人的資本への投資として長期的なリターンを生む取り組みだと感じています。

ー Alumy導入を通じたアビスト社の新たな挑戦と展望がよく分かりました。今後も貴社のタレントプール運用を全力でサポートしていきます。本日は貴重なお話をありがとうございました！

※本記事の内容は、取材時：株式会社リクルート（現：株式会社インディードリクルートパートナーズ）のものです。