株式会社乃村工藝社

乃村工藝社、人手不足と採用拡大を支えるタレントプール活用へ~不合格者・辞退者との継続的な関係構築で即戦力確保を目指す~

株式会社乃村工藝社江村さん

課題

新卒採用人数を年間60名→80名→100名に増やす中で、人事採用チーム（新卒4名・中途4名）のリソース不足やノウハウの属人化が深刻化
エントリーシート提出約1,300件、マイページ登録者1万人という大規模応募に対し、漏れのない対応が困難
カムバック入社への期待が高まる一方、退職者・内定辞退者との関係が途切れてしまい、再雇用機会を十分に活かせていなかった

解決策

タレントプール構築・運用支援サービス「Alumy」 を導入
不合格者や内定辞退者の情報をデータベース化し、ファン化→中途採用に活かす取り組みを開始
人的リソースを大幅に割かずに候補者との継続的な関係を築く仕組みを確立

効果

不合格者や内定辞退者への再アプローチが容易になり、人材獲得のチャンスを拡大
情報管理が属人的だった採用活動の工数削減と見える化に成功
施工管理職など慢性的に人材不足となるポジションで、有効な手段を確立
採用ブランディング強化（YouTube活用やダイレクトスカウト）により、東洋経済ランキング建設部門4位を達成するなど人気企業としての地位が確立→ブランド認知を活かして、タレントプールへの登録を加速化

乃村工藝社は、創業から120年以上の歴史を持ち、店舗・ショールーム・博覧会・美術館など多岐にわたる空間デザインや施工を手掛けるリーディングカンパニーです。建築から内装まで一貫したサービス提供を行い、国内外で数多くの実績を持っています。事業拡大に伴い今後新卒100名規模の年間採用を行う予定がある一方、慢性的な人材不足も課題となってきました。

近年、空間デザイン需要の高まりや大型プロジェクト案件の増加を受け、乃村工藝社の採用ニーズは急拡大。新卒のエントリー数が1,300件を超える中で、新卒の採用担当者数は4名にとどまっていました。応募者への対応を仕組み化し、不合格者や辞退者とのご縁を断ち切らずに再活用する仕組みを整えたいとの思いから、「Alumy」の導入を決定。さらに、一度退職した社員が再び戻ってくる「カムバック入社」の兆しもあり、潜在層との継続的な関係づくりの必要性が高まっていました。

新卒採用数の拡大で生まれた課題

―新卒採用の人数を大幅に増やされた背景を教えてください。

江村さん：「近年、空間デザイン需要の高まりや大型プロジェクト案件が相次ぎ、乃村工藝社としては採用ニーズが急激に高まっていました。新卒採用人数が一昨年は年間60名だったところから、今年には80名、来年には100名へと急拡大しています。ありがたいことにエントリーシートの提出数は毎年増加しています。一方で採用担当は新卒・中途各4名と少人数なので、応募者対応や情報管理の属人化が進んでしまい、せっかく興味を持ってくださった方に十分なフォローをしきれないケースがありました。」

不合格者や辞退者とのつながりを断ち切らずに活かす

―採用チームで共有した課題と、タレントプール活用に至るまでの経緯を教えてください。

江村さん：「過去に応募してくださった方が再度チャンスを求めても、担当者ごとに記憶やメールを探すしかなく、なかなかうまく活かせていませんでした。中には“前に受けた方がまた興味を示しているらしい”と噂ベースで聞いても、データとして残っていないので追跡できない状況だったのです。そこでタレントプールの考え方が必要だと気付きました。社内リソースに限りがあるので、Alumyのようなサポート付きのサービスを導入することにしました。」

Alumy導入の決め手と運用の実感

―不合格者・辞退者プールを作るにあたり、Alumyを選んだ決め手は何だったのでしょうか？

江村さん：一番大きな理由は、運用工数が少ないにもかかわらず成果を出せる仕組みが整っていた点です。社内に専任担当を置かなくても、Alumyのコーディネーターの方が候補者との連絡を手伝ってくれるので、人事が大量の業務を抱え込まなくて済みます。月額固定費がかからない成功報酬型なのも、導入ハードルが低い大きなメリットでしたし、リクルートという母体が運営している点も安心でした。

不合格者・辞退者プールの効果

―導入後、実際にどのような成果や変化がありましたか？

江村さん： “次のタイミングで再挑戦したい”という方へのアプローチが格段にしやすくなりました。以前は担当者の感覚や個人のメモが頼りでしたが、Alumy導入後は不合格者・辞退者の情報をプールしてあるので、リスト化された候補者を参照して“あの方に声をかけてみよう”と即座に判断できます。施工管理職など、人材不足が顕著なポジションでも一定の効果を感じています。

退職者を含めた“カムバック入社”にも対応

―一度退職した社員が“ブーメラン採用”で戻ってくる可能性もあるそうですね。

江村さん：はい。以前は“カムバック入社”と言っても個人的なつながりで連絡を取るしかなく、組織的に把握できていませんでした。近年“乃村が好きで戻ってきたい”という方も増えているので、今後はAlumy上で退職者の連絡先や情報を管理し、“戻りたい”と希望があればスピーディーに対応できるようにしたいです。

採用ブランディング強化とアルムナイ採用の相乗効果

―人材確保に向けたブランディング施策や取り組み事例も教えてください。

江村さん：当社の魅力を発信するために、YouTubeチャンネルで社員の仕事現場や事例を公開したり、ダイレクトスカウトを積極的に活用しています。その結果、学生からの認知度が上がり、東洋経済の建設部門ランキングで第4位をいただくことができました。今後は採用ブランディングによって裾野を広げながら、Alumyで関係を構築した方々にアプローチする“プルとプッシュの両輪”体制をさらに強化したいです。

今後のAlumy活用への展望

―今後の運用方針や活用イメージをお聞かせください。

江村さん：まずは不合格者や辞退者のプールを運用し、特に不足しがちな施工管理などのポジションで効果を出していきたいです。ゆくゆくは退職者も含めた大きなタレントプールにして、“乃村工藝社に一度でも興味を持っていただいた方”全員と継続的につながり、将来の採用につなげられる仕組みを目指します。採用担当者の数には限りがありますが、Alumyならサポート面が充実しているので安心して運用できます。